Recht aktuell

Ob als dreizehntes Monatsgehalt oder als Dankeschön für eine gute Zusammenarbeit: Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Co. gehören in vielen Unternehmen dazu. Was in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs gerne gezahlt wird, kann sich in Krisenzeiten als zusätzliche Belastung erweisen. Doch ist es ohne weiteres möglich, eine solche Sonderzahlung wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten zu kürzen oder sogar ganz zu streichen?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Sonderzahlungen haben Arbeitnehmer nicht. Oftmals sind Arbeitgeber aber dennoch in der Pflicht, weil sich ein Anspruch aus einer sie bindenden Vereinbarung ergibt. Häufig handelt es sich dabei um Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder den individuellen Arbeitsvertrag. Möglich ist aber auch, dass sich Arbeitgeber aufgrund einer sogenannten betrieblichen Übung selbst gebunden haben. Nach dreimaliger vorbehaltsloser Gewährung beispielsweise eines Urlaubsgeldes wird von den Arbeitsgerichten das Entstehen einer betrieblichen Übung anerkannt und damit eine Bindung für die Zukunft. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann zu einer Zahlungspflicht führen: Wird einem Teil der Belegschaft eine Sonderzahlung aufgrund einer selbstgesetzten Regelung gewährt, dann dürfen einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern nur ausgenommen werden, wenn es für die Differenzierung einen sachlichen Grund gibt.

Ob Arbeitgeber in Krisenzeiten von der Zahlung absehen können, hängt in erster Linie davon ab, ob überhaupt eine Zahlungsverpflichtung besteht und ob Einschränkungen oder Lösungsmöglichkeiten vorgesehen sind. Eine besondere Bedeutung haben in diesem Zusammenhang Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte. Mit Hilfe eines Freiwilligkeitsvorbehalts kann verhindert werden, dass überhaupt ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht. Widerrufsvorbehalte wiederum verhindern zwar nicht das Entstehen eines Anspruchs, lassen aber eine erleichterte Lösung zu. Sowohl Freiwilligkeits- als auch Widerrufsvorbehalte sind nicht schrankenlos möglich, insbesondere dürfen sie nicht intransparent sein. Nicht zulässig ist beispielsweise, einen Widerrufsvorbehalt ohne Angabe von Widerrufsgründen zu vereinbaren. Denkbar ist jedoch, sich den Widerruf für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage vorzubehalten.

Ist der Arbeitgeber einmal gebunden und ist keine Lösungsoption vorgesehen, gibt es nur noch wenige Möglichkeiten, um von der Zahlung absehen zu können. Bei einzelvertraglich vereinbarten oder auf einer betrieblichen Übung basierenden Ansprüchen können eine einvernehmliche Regelung oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung in Frage kommen. Im Falle tarifvertraglicher Regelungen müsste der Tarifvertrag geändert werden und bei einer Gewährung aufgrund einer Betriebsvereinbarung müsste diese geändert oder beendet werden.

Insbesondere im Zusammenhang mit Sonderzahlungen können vertragliche Vereinbarungen dazu dienen, unliebsamen Überraschungen und rechtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen. Unternehmen, die eine Gewährung einer Sonderzahlung beabsichtigen, sollten frühzeitig juristischen Rat einholen.