Fachkräftemangel forte

Fachkräfte sind auf dem freien Arbeitsmarkt in Ostwestfalen kaum zu bekommen. Der Personalmangel wird für viele Unternehmen zum limitierenden Faktor. Und der Trend droht sich angesichts der demografischen Entwicklung weiter zu verschärfen. Umso mehr gewinnt die Aus- und Weiterbildung an Bedeutung. Ein Lichtblick in dieser herausfordernden Lage ist die Bewegung auf dem Ausbildungsmarkt: In der ersten Woche seit dem Start des aktuellen Ausbildungsjahres am 1. August konnte die IHK Ostwestfalen weitere 151 neue Ausbildungsverträge registrieren. Die Gesamtzahl erhöht sich damit auf 6.084. „Das zeigt, dass sich jungen Menschen, die noch auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz sind, weiterhin sehr gute Chancen auf eine Ausbildungsstelle bieten“, sagt IHK-Hauptgeschäftsführerin Petra Pigerl-Radtke.Trotz dieses positiven Signals fällt es Unternehmen in Ostwestfalen aber auch immer schwerer, Auszubildende zu finden. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK), an der sich im Mai dieses Jahres 415 ostwestfälische Firmen beteiligt haben. Davon erklärten 181 Unter­­nehmen – rund 44 Prozent –, dass sie im Ausbildungsjahr 2023 nicht alle offenen Stellen besetzen konnten. 337 Ausbildungsplätze sind allein in diesen Unternehmen offengeblieben.Wie sich Unternehmen aus der Region den Herausforderungen des Fachkräftemangels stellen und den Kampf um Talente führen, zeigen fünf Beispiele.

BÖLLHOFF GRUPPE

Ob im Backofen, in der Karosserie von Autos oder in Straßenlaternen — überall finden sich Verbindungselemente der Böllhoff Gruppe wieder, ohne dass es viele wissen. Trotz der fast 3.400 Mitarbeitenden weltweit kämpft auch das in vierter Generation geführte Familienunternehmen Böllhoff in Bielefeld um Fachkräfte.

FRÜHZEITIGE NACHWUCHSSICHERUNG
Alina Konkol, Betreuerin der kaufmännischen Ausbildung und des Studierendenmanagements, sieht die frühzeitige Sicherung von Nachwuchskräften als essenziell an, denn gerade aufgrund des Fachkräftemangels sei es wichtig, frühzeitig Nachwuchskräfte zu finden. Die duale Ausbildung sei ein klarer Vorteil, denn diese sei praxisnah und biete den Auszubildenden die Möglichkeit, das Unternehmen kennenzulernen. Böllhoff bildet in über 20 Ausbildungsberufen aus und beschäftigt seit September dieses Jahres 88 Auszubildende in Deutschland, davon 73 in Bielefeld. Frank Nientiedt, Employer Branding, erklärt, dass es für Böllhoff ein großer Vorteil sei, eigene Mitarbeiter aus- und weiterzubilden, denn „das ist einfacher, als auf dem Arbeitsmarkt den passenden Arbeitnehmer zu finden, gerade weil die Berufsbilder so speziell geworden sind“.

RÜCKGANG DER BEWERBUNGEN
Die Anzahl der Bewerbungen habe sich verändert, stellt auch die Böllhoff Gruppe fest, es kämen weniger Bewerbungen und auch die Qualität der Anschreiben habe stark nachgelassen. Beim Verfassen der Bewerbung werde sich nicht mehr so viel Mühe gegeben, was dann auch den Recruiting-Prozess erschwere, erklärt Konkol. Nientiedt bleibt trotzdem optimistisch: „Wir haben das Glück, dass wir die Ausbildungsstellen noch besetzen können.“ Das hänge damit zusammen, dass Böllhoff ein großes Unternehmen sei und als attraktiv angesehen werde. Viele neue Auszubildende würden über ihre Familie oder Freunde auf Böllhoff aufmerksam. „Eine Vielzahl unserer Mitarbeitenden empfiehlt das Unternehmen weiter“, freut sich Nientiedt.

„STUDIENABBRECHER SIND TOTAL WERTVOLL“
Böllhoff legt großen Wert auf Präsenz in den sozialen Medien und die direkte Kontaktaufnahme. Der Instagram-Kanal sei in den vergangenen Jahren stark gewachsen. „Das Besondere ist, dass unsere Azubis den Content generieren und anschließend auch hochladen“, sagt Konkol. Auch bei Böllhoff spielen Praktika eine wichtige Rolle — 
das Unternehmen bietet nach eigenen Angaben um die 100 Plätze pro Jahr an. Ebenfalls werden Messen genutzt, um auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Dazu bezieht Böllhoff seine eigenen Auszubildenden mit ein: „Da ist die Scheu bei den Schülerinnen und Schülern geringer, Fragen zur Ausbildung zu stellen“, berichtet Konkol. Um allen Interessierten — vom Kunden bis zum zukünftigen Auszubildenden — zu zeigen, welche Produkte das Unternehmen bietet, wurde ein Showroom eingerichtet — die „Welt der Verbindungen“. In dieser präsentiert das Unternehmen seine Produktvielfalt. So findet man dort zum Beispiel einen Rasenmähroboter oder die Karosserie eines Autos, zusammengehalten durch die unternehmenseigene Verbindungstechnik.
Böllhoff sehe aber nicht nur Schülerinnen und Schüler als wichtige Zielgruppe für eine Berufsausbildung an, sondern auch Studierende. „Für uns sind Studienabbrecher total wertvoll, da diese meistens etwas reflektierter in die Ausbildung reingehen und wissen was sie wollen“, sagt Konkol. Vor kurzem habe Böllhoff im IT-Bereich eine 29-jährige Auszubildende eingestellt, die vorher in einem ganz anderen Bereich gearbeitet habe. „Da gehört auch eine gewisse Portion Mut dazu, nochmal etwas Neues anzufangen“, ergänzt Nientiedt.

„WIE EIN HEIMATHAFEN“
Die Integration neuer Auszubildender in das Unternehmen sei ein wichtiger Aspekt, weil diese Phase darüber entscheidet, ob sie dauerhaft im Unternehmen bleiben möchten.
Bevor die Ausbildung bei Böllhoff startet, hätten alle Auszubildenden die Möglichkeit, gemeinsam mit ihren Eltern das Unternehmen und die Ausbilder kennenzulernen. Dort stelle sich Wilhelm A. Böllhoff, geschäftsführender Gesellschafter, den neuen Auszubildenden vor und stehe für Fragen zur Verfügung. Beim Ausbildungsbeginn gebe es spezielle Startertage für das komplette Ausbildungsteam und eine Azubi-Fit-Woche, an der alle Auszubildenden im ersten Lehrjahr von Böllhoff deutschlandweit teilnehmen. Während der Woche treffen sich alle im Haus Neuland in Bielefeld-Senne und haben die Möglichkeit, sich zu vernetzen. Am Abschlusstag komme die Geschäftsleitung dazu, darunter Dr. Wolfgang W. Böllhoff, Ehrenbeiratsvorsitzender, und es gebe Zeit für einen Austausch.
Im Unternehmen selbst gebe es für jeden Auszubildenden eine Stammabteilung, in der jeder einen festen Ansprechpartner habe. Diese Stammabteilung sei „wie ein Heimathafen“, erklärt Konkol mit einem Lächeln.

VON DER AUSBILDUNG BIS INS AUSLAND
Böllhoff biete ein umfassendes Weiterbildungsprogramm und ermögliche Auszubildenden neben Englisch-Kursen auch Auslandsaufenthalte. „Die Azubis haben die Möglichkeit, für drei Wochen in den Sommerferien eine andere Niederlassung von uns innerhalb Europas zu besuchen“, erklärt Konkol. 
Gerade seien zwei Auszubildende in Spanien und Italien. Dabei ginge es vor allem darum, sich persönlich weiterzuentwickeln und andere Kulturen kennenzulernen. Des Weiteren werde auch durch die Berufsschule und Erasmus+ eine dreiwöchige Sprachreise nach Dublin angeboten. „Diese Sprachreise haben fast alle kaufmännischen Auszubildenden im ersten Lehrjahr mitgemacht“, sagt Konkol.
Böllhoff arbeite darüber hinaus mit einem Institut zusammen, das spezielle Seminare für Auszubildende anbietet, darunter Themen wie Zeitmanagement oder „Lernen lernen“, die frei gewählt werden könnten.
Aktuell baut Böllhoff auf dem eigenen Gelände einen Bildungscampus. Vorher hatte die Ausbildungswerkstatt eine Fläche von fast 800 Quadratmetern, demnächst soll diese rund 1.300 Quadratmeter umfassen. Auf dieser Fläche bündelt der neue Bildungscampus ab seiner Eröffnung im Jahr 2025 unter anderem technische Ausbildungswerkstätten sowie moderne Austausch- und Schulungsräume. Im Neubau sollen außerdem Vorlesungen und Workshops stattfinden.
Nach der abgeschlossenen Ausbildung hätten die Auszubildenden die Möglichkeit, ein Duales Studium bei Böllhoff zu absolvieren, als Werkstudent ein Vollzeitstudium oder eine IHK-Weiterbildung zu besuchen. Nientiedt: „Die Azubis sind bei uns auf Augenhöhe und wir übertragen ihnen gerne Verantwortung. Der Fokus liegt bei uns auf den Menschen und der persönlichen Entwicklung. Wir versuchen, jeden Auszubildenden zu übernehmen.“

JOBOOKING

JUNGE MENSCHEN IN IHRE BERUFUNG BRINGEN
Arbeitgeber und Nachwuchskräfte aus der Region einander sichtbar zu machen — das ist im Kern die Idee, die hinter der Recruiting-Plattform JoBooking steht, die Tools für Schülerinnen und Schüler, Unternehmen sowie Lehrende und externe Berater anbietet. Hinter dem Start-up aus Bielefeld, das Ende vergangenen Jahres von Yasemin Kesti und Henoch Derar (siehe Porträt Seite 4) gegründet wurde, verbirgt sich ein Lernmanagementsystem, das Schülerinnen und Schüler im Unterricht nutzen. „JoBooking bietet von der Erstellung von Bewerbungen bis hin zum Buchen von Schülerpraktika eine niederschwellige Berufsorientierung, die junge Menschen in ihre Berufung bringen soll“, erklärt Kesti das Prinzip dahinter. Gemeinsam mit ihrem Mitgründer Henoch Derar, als COO unter anderem zuständig für die Schulkooperationen, hat die 39-Jährige ein System entwickelt, das das gesamte Recruiting dort anbietet, wo potenzielle Fachkräfte generiert werden können — direkt in den Schulen. Kesti, die bei JoBooking als CEO fungiert: „Was wir brauchen sind Auszubildene. Und dafür schaffen wir einen Ort, wo junge Menschen während der Schulzeit auf ihren Arbeitgeber von Morgen treffen. Wir bringen Unternehmen sowie Schülerinnen und Schüler gekonnt über den Schulunterricht zusammen. Unsere Devise: Eine gute Berufsorientierung für junge Menschen, Kennenlernen im wahren Leben und Besetzung von Ausbildungsstellen.“ 

SICH EINANDER SICHTBAR MACHEN
Denn die Situation auf dem Arbeitsmarkt sei folgende, weiß Kesti aus zahlreichen Gesprächen: „Während Unternehmen jährlich händeringend auf diversen Plattformen nach Auszubildenden suchen, sitzen zeitgleich Schülerinnen und Schüler oftmals orientierungslos im Unterricht. Die Schulen sind dazu verpflichtet, die jungen Menschen bei ihrer Berufsorientierung zu unterstützen. So wird beispielsweise über Berufe informiert, es werden Bewerbungen geschrieben und Praktika absolviert. JoBooking ist gemeinsam mit Experten für genau diesen Einsatz im Unterricht entwickelt worden. Mit unserem Lernmanagementsystem verknüpfen wir die Bemühungen der Jugendlichen einen Ausbildungsplatz zu finden mit der Suche der Arbeitgeber nach geeigneten Kandidaten über den Schulunterricht.“

NIEDERSCHWELLIGE KOMMUNIKATION
Bei welchem Arbeitgeber in der Region kann ich welchen Ausbildungsberuf erlernen? Wie verfasse ich eine professionelle Bewerbung? Diese und andere Fragen werden bei JoBooking beantwortet und direkt mit der Lösung verknüpft. Auch die Arbeitgeber erhalten über ein eigenes System ihren Zugang zu JoBooking. Kesti erklärt: „Dort pflegen sie ihr Profil und ihre Inserate ein und sind so sichtbar in unserem Lernmanagementsystem. 
Schülerinnen und Schüler können sich also direkt bei den Unternehmen bewerben, Praktikumsplätze buchen und bei Fragen mittels Chatfunktion mit den Firmen kommunizieren.“ Vorteil: Arbeitgeber und Nachwuchskräfte aus der Region sind nun einander sichtbar. Je nach Bedarf können 
Unternehmen verschiedene Lizenzen erwerben und dann die entsprechenden Tools nutzen. Dabei integriere sich JoBooking auch technisch in die Systeme der User, sei es an ISERV oder an die Bewerbermanagementsysteme der Unternehmen — beides sei auf Wunsch möglich. 

BERUFSORIENTIERUNG ORGANISIEREN
Für Lehrerinnen und Lehrer bietet JoBooking im Bereich Digitale Berufsorientierung die Möglichkeit — gemeinsam mit dem Kollegium oder externen Beratern — die gesamte Phase der Berufsorientierung zu organisieren. 
„Die Lehrkräfte können so bestehende Kooperationen mit Schulen verwalten, die Teilnahme an Events mit ihren Schülern planen, Azubi-Coaches einbinden und sich einen Überblick über den Stand der Berufsorientierung ihrer Schüler verschaffen“, zählt Kesti auf. Inzwischen nutzen ihren Angaben nach bereits 14 Bielefelder Schulen aktiv das Lernmanagementsystem von JoBooking, darunter Realschulen, Gesamtschulen, Gymnasien und Berufskollegs. Weitere kämen sukzessive dazu.

CHANCENGLEICHKEIT SCHAFFEN
Die Gründerin freut sich, dass ihre Idee so gut angenommen wird und sie damit eine Schnittschnelle gefunden hat, dem Fachkräftemangel zu begegnen: „Wir brauchen Systeme, die alle nutzen. 
Mir und meinem Team geht es auch darum, Chancengleichheit für die Schülerinnen und Schüler zu schaffen, für die unsere Plattform übrigens kostenfrei ist.“ Es sei nun mal so, dass junge Leute anders agierten, daher müsse man sich in jeweilige 
Zielgruppe hineinversetzen. Nicht alle hätten denselben familiären Support, der in dieser Lebensphase nötig sei: „Daher glaube ich fest an die Idee, dass wir durch unser Lernmanagementsystem einen Nerv bei allen treffen. Aber 
gleichermaßen geht um die Chancengleichheit in der Wirtschaft. KMUs müssen mit einem oftmals viel kleineren Budget mit den ‚großen‘ 
konkurrieren und haben im Kampf um den Nachwuchs oft das Nachsehen. Unternehmen, die mit Schulen kooperieren sind viel erfolgreicher in der Akquise von Nachwuchskräften. Das werden wir jetzt allen Arbeitgebern ermöglichen“, ist Yasemin Kesti überzeugt. 

HAGEDORN UNTERNEHMENSGRUPPE

MIT DEM BAGGERSIMULATOR PUNKTEN

Die Attraktion in der Hagedorn Akademie wiegt über drei Tonnen und ist nach Unternehmensangaben in Europa einzigartig: ein Baggersimulator. „Der Bagger ist ein Magnet“, sagt Akademieleiterin Anna-Maria Walter. Die Kabine entspricht dem auf Baustellen eingesetzten Original, die Soundkulisse stimmt, ein Computer projiziert ein 360 Grad-Panorama auf die Bildschirme. Zwölf verschiedene Programme stehen zur Auswahl, Lkw können beladen, Gebäude abgebrochen werden. Sogar der Schatten, den der Baggerarm wirft, wird wiedergegeben. Trotz seines Gewichts werde der Simulator zu Berufsmessen mitgenommen und ziehe die Interessenten an. Ein Raupensimulator rundet das Schulungsangebot am Hagedorn-Stammsitz in Gütersloh ab.

AZUBI-BAUSTELLEN
Seit 2018 besteht die Hagedorn Akademie, seit zwei Jahren wird sie von Anna-Maria Walter geleitet. Die Akademie sei der zentrale Dreh- und Angelpunkt für die Aus- und Weiterbildung der Hagedorn Unternehmensgruppe, die sich auf Abbruch, Sanierung, Entsorgung und Recycling, Revitalisierung, Tiefbau und Schwerlastlogistik spezialisiert hat. Hagedorn gehöre zu den Top vier 
der größten Abbruchunternehmen der Welt. 
Über 2.000 Mitarbeitende sind deutschlandweit beschäftigt. Im aktuellen Ausbildungsjahr sind 22 junge Erwachsene gestartet. „Wir haben alle Ausbildungsstellen besetzt“, freut sich Walter und ergänzt, dass sogar für das kommende Jahr schon zwei Verträge unter Dach und Fach seien.
Im gewerblichen Bereich werden in der Akademie drei Ausbilder beschäftigt, jeweils einer für die Bereiche Abbruch, Tiefbau und Berufskraftfahrer. In einer eigens errichteten Trainingshalle für Tiefbau-Azubis — „unsere Sandkastenhalle“ — könnten die jungen Erwachsenen Bordsteine setzen und verschiedene Pflastertechniken ausprobieren. „Außerdem bieten wir ‚Azubi-Baustellen‘ an. Pro Baustelle kommen vier Azubis und ein Ausbilder zum Einsatz. Die jungen Kolleginnen und Kollegen lernen so einen kompletten Ablauf auf einer Baustelle kennen. Außerdem kommen so viele Maschinenstunden zusammen. Die Resonanz bei unseren Kunden ist sehr positiv, auch wenn wir ein oder zwei Tage länger für den Abbruch benötigen.“ Für diese Art von Baustellen würden sie auch „kleinere Aufträge in der Region annehmen“, beispielsweise den Abbruch von Einfamilienhäusern oder Turnhallen. Auf Großbaustellen sei eine solche intensive Betreuung oft nicht gegeben, der Zeitdruck höher. Insgesamt sei die Qualität der Azubi-Leistungen durch das Akademiemodell gestiegen, freut sich Walter.

KÜNSTLICHE INTELLIGENZ EINBINDEN
Das zweite Standbein der firmeneigenen Akademie ist das Weiterbildungsangebot für die Beschäftigten. „Wir sind der interne Dienstleister für alle 19 Hagedorn-Gesellschaften“, sagt die Akademie-Leiterin. Stark nachgefragt seien Schulungen zur Arbeitssicherheit, beispielsweise zum Brandschutz oder zum Umgang mit Asbest. Ebenso gehören Angebote zum „geprüften Erdbaumaschinenführer“ zum Programm, außerdem Weiterbildungen für Berufskraftfahrer. Kaufmännische Weiterbildungen schulen zu den neuesten Office-Anwendungen oder zum Zeitmanagement. Unter Persönlichkeitsschulungen werden Trainings wie „Psychologie für Führungskräfte“, ein „Baustellen-Knigge“ oder „Change-Management als Chance nutzen“ zusammengefasst.
Als zukünftige Themen für die Akademie definiert die Leiterin die Anforderung, wie Künstliche Intelligenz und digitales Lernen in die Aus- und Weiterbildung integriert werden können. „Wir wollen unsere Fachkräfte halten, da reißt es ein Obstkorb schon lange nicht mehr. Wir können im gewerblichen Bereich tolle Bauprojekte bieten. Und durch die Digitalisierung im administrativen Bereich können viele Jobs von Zuhause erledigt werden.“

PRG PRÄZISIONS-RÜHRER

„ES GEHT KEIN WEG AN DER AUSBILDUNG VORBEI“

Was haben Lebensmittel, Kosmetik, Chemie, Pharma und Biogas gemeinsam? Diese Branchen werden von der PRG Präzision-Rührer GmbH bedient. Mehr als 40 Jahre Erfahrung und über 150 Mitarbeitende, trotzdem fehlt es dem Warburger Unternehmen an Fachkräften.

„Fachkräfte muss man jetzt ausbilden, die findet man nicht mehr durch Unternehmenswechsel. Fachkräfte sind rar – es geht kein Weg an der Ausbildung vorbei“, sagt Daniel Huber, Personalleiter bei der Präzision-Rührer GmbH. Das mittelständische Unternehmen bildet seit über 35 Jahren aus. PRG stellt inzwischen mehr Auszubildende ein: Waren es lange Zeit zwei pro Jahr und 2023 dann vier, so sind es dieses Mal sieben Auszubildende, die in der Produktion starten. „Das ist für uns der beste Weg: Eigene Leute ausbilden und danach weiter zu beschäftigen“, ergänzt Betriebsleiter Christof Güthoff.

IST DIE KLEINSTADT EIN NACHTEIL?

Die Rekrutierung neuer Azubis ist herausfordernd. Güthoff, der seit 22 Jahren bei PRG tätig ist, hat während der Corona-Pandemie erkannt, dass das Unternehmen präsent und aktiv sein muss, um neue Auszubildende zu gewinnen. Er betont den Vorteil von Besuchen in Schulen und die Beteiligung an Veranstaltungen. Mittlerweile interessierten sich wieder mehr junge Leute für eine Ausbildung, als es in den vergangenen Jahren der Fall war. Er beobachte, dass die meisten Auszubildenden sich direkt nach der 10. Klasse bewerben, also die ohne Abitur. Dennoch seien freie Stellen offen. „Ich bin zuversichtlich, dass wieder mehr junge Leute den Weg in die Ausbildung finden und nicht einfach weiter zu Schule gehen, weil sie nicht wissen, was sie machen wollen“, erklärt Huber.

Warburg gehört in Ostwestfalen zu den kleineren Städten. Ist das ein Nachteil für die Gewinnung neuer Auszubildender? „Es gibt weniger große, beliebte und bekannte Konkurrenten, die schnell neue Auszubildende zu sich ziehen“, betont Güthoff. Das ländlichere Gebiet habe seine Vor- und Nachteile. Zwar seien weniger große Unternehmen ansässig, jedoch gebe es auch weniger Schülerinnen und Schüler, die an einer Ausbildung interessiert seien. „Viele Schulabgänger kommen zu uns, weil sie Mitarbeiter oder Azubis kennen und deshalb hier anfangen wollen. Das ist eine gute Sache“, findet Güthoff.

VOM PRAKTIKUM ZUM AUSBILDUNGPLATZ

PRG nutze, genau wie Böllhoff, eine Vielzahl von Kanälen und Strategien, um potenzielle Auszubildende zu erreichen. Es sei wichtig, im Alltag der zukünftigen Auszubildenden präsent zu sein. So stellt das Unternehmen für den örtlichen Sportverein Trainingsanzüge zur Verfügung. „Das bringt eine ganze Menge, wenn das Logo an der einen oder anderen Stelle im Freizeitbereich gesehen wird“, erklärt Güthoff.

„Wir bauen jetzt zunehmend unseren Instagram-Kanal aus, über den Informationen über die Firma oder freie Ausbildungsplätze gepostet werden“, ergänzt Huber.

PRG setze aber auch auf persönliche Kontakte durch Praktika, Betriebserkundungstage und Schulkooperationen. Es sei wichtig, jungen Leuten die Möglichkeit zu geben, einen Blick in die Firma zu werfen, wie es beim „Tag der offenen Betriebstür“ der Fall ist. Um den Kontakt zu den jungen Leuten zu pflegen, sei PRG im vergangenen Jahr durch das Angebot „Kooperation IHK-Schule-Wirtschaft“ mit der Sekundarschule Warburg eine Partnerschaft eingegangen. Das Unternehmen stelle sich zwei Mal im Jahr den Schülern vor. „Der persönliche Kontakt ist für uns sehr wichtig“, betont Huber. So habe beispielsweise ein Schüler bei PRG nach seinem Praktikum ein Angebot für einen festen Ausbildungsplatz im kommenden Jahr erhalten.

„MAN IST NAH DRAN“

Die Integration neuer Azubis gestaltet PRG durch Kennenlerntermine, die vor dem Start der Ausbildung stattfinden. Zudem wird überlegt, eine Ausbildungsfahrt zu veranstalten, um den Zusammenhalt der unterschiedlichen Ausbildungsjahrgänge zu fördern.

Um die Zufriedenheit der Auszubildenden sicherzustellen, führt PRG mit ihnen regelmäßige Feedback-Gespräche. „Man ist nah dran. Wenn es mal Probleme oder Wünsche gibt, klären wir das im täglichen Austausch“, erläutert Güthoff.

PRG ist seit 20 Jahren Mitglied im Ausbildungsnetzwerk BANG Hochstift e. V. Dort befinde sich auch die Ausbildungswerkstatt, die von den Auszubildenden während der Ausbildung im Betrieb und der Berufsschule parallel besucht werde. Am Ende der Ausbildung finde dort auch die Abschlussprüfung statt.

DER AUSZUBILDENDE ENTSCHEIDET, WO ES HINGEHT

„Früher habe sich der Auszubildende um den Betrieb bemüht, heute ist es eher anders herum“, beschreibt Huber den Auswahlprozess. Dabei sei für viele nicht nur der Betrieb, sondern auch die damit einhergehenden Benefits von großer Bedeutung. „Wir sind auf jeden Fall gut ausgestattet, sowohl in den Büros als auch in der Produktion,“ betont Güthoff. „Hier müssen Auszubildende nicht an Übungsteilen sitzen, sondern dürfen direkt an allen Maschinen arbeiten und wir bringen ihnen viel Vertrauen entgegen“, ergänzt Huber. Neben einem eigenen Laptop biete PRG auch eine betriebliche Altersvorsorge und eine Betriebsunfallversicherung, die für jeden Mitarbeitenden beruflich wie privat gelte. Bei PRG gebe es zusätzlich Unterstützung für Weiterbildungen wie den Meister oder Techniker, in Form von zum Beispiel flexiblen Arbeitszeiten. Auch das junge Team und die kurzen Entscheidungswege sieht Güthoff als klare Pluspunkte: „Hier ist kein Mensch nur eine Personalnummer.“

WESTFALEN WESER NETZ

KOMPLETT NEU DENKEN

Burkhard Thiele denkt Aus- und Weiterbildung gerade ganz neu: „Das Aufgabenfeld für einen Verteilnetzbetreiber wird durch die Energiewende so breit und umfangreich, dass wir jetzt mehr junge Menschen ausbilden müssen, selbst wenn wir heute noch nicht bis ins Detail genau wissen, für was wir sie später einsetzen werden“, umreißt der Leiter des Servicecenters Aus- und Fortbildung bei der Westfalen Weser Netz GmbH in Paderborn die Herausforderung. Aktuell habe er mit seinem Team beispielsweise das Qualifizierungsprogramm „Netzdigitalisierung“ und den Studiengang „Wirtschaftsinformatik Data-Science“ in den Bildungskanon des Unternehmens aufgenommen. „Das Studium umfasst unter anderem 600 Stunden zum Thema Künstliche Intelligenz. Das wird wichtig, da wir in Zukunft nicht nur fernauslesbare Zähler bei den Kunden einbauen, sondern unser Stromnetz vollständig digitalisieren. Der Gesetzgeber will, dass wir ab etwa 2030 eine Transaktionsplattform betreiben. Über diese sollen alle Marktbeteiligte Zugang zu den aktuellen Netzdaten erhalten, um den Energiefluss gemeinsam so steuern zu können, dass die erzeugte Energie und der Energieverbrauch möglichst nah beieinander liegen. Das Thema ‚Netzdigitalisierung‘ kannten wir vor einigen Jahren noch gar nicht“, unterstreicht Thiele den Wandel. Für die angehenden Auszubildenden bedeute dies, dass sie Fähigkeiten von der Montage einer Stromschiene bis hin zur technischen Datenerfassung, Übertragung und Verarbeitung beherrschen müssten. „Und das nicht nur im Regelbetrieb, sondern auch rund um die Uhr im Bereitschafts- und Störungsdienst“, sagt Thiele.

BILDUNGSPRODUKTE ENTWICKELN

Diese inhaltliche Neuausrichtung hat auch Auswirkungen auf seinen eigenen Bereich: Momentan habe er 18 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, es sollen „deutlich mehr“ werden. Denn neben der technischen Transformation steht auch die Transformation der Qualifizierung an. „Wir werden zu einem Bereich, der Bildungsprodukte für unser Haus entwickelt. Die Fragen an unsere Fachabteilungen lauten zukünftig: ‚Was ist eure Bereichsstrategie, was braucht ihr von uns für eure Zukunft?‘ Das erfordert auch dort ein Umdenken, ein anderes Mindset.“ Die Antwort nach dem zur Verfügung stehenden Etat beantwortet Thiele mit den Daten einer Studie: „Hoch erfolgreiche Unternehmen investieren 74 Stunden pro Mitarbeiter und Jahr in Fort- und Weiterbildung. Bei Westfalen Weser liegen wir aktuell bei 41 Stunden – wir werden weiter und mehr in beruflich Bildung investieren.“

Thiele selbst ist nach seiner Ausbildung zum Energieanlagenelektroniker, der berufsbegleitenden Qualifizierung zum staatlich geprüften Elektro-Techniker und langjähriger Erfahrung als Ausbilder seit 2008 in unterschiedlichen Leitungspositionen für die Aus- und Weiterbildung bei Westfalen Weser Netz verantwortlich. Eine Hochschulqualifizierung zum Personalentwickler rundet sein Profil ab. Darüber hinaus engagiert er sich im „Gemeinschaftsgremium für berufliche Bildung“ der regelwerksgebenden Verbände aus dem Energie- und Versorgungsbereich VDE, DVGW, AGFW und rbv. Daraus resultierte beispielsweise die Fortbildung zur „Fachkraft für Verteilnetzplanung Strom/Gas/Wasser“, die als deutschlandweites Pilotprojekt bei Westfalen Weser umgesetzt wurde. „Aus- und Fortbildung liegen mir am Herzen“, versichert der 56-Jährige. Seit 2022 ist er „Leiter Servicecenter Aus- und Fortbildung“ beim Energiedienstleister mit seinen 1.066 Mitarbeitenden, davon aktuell 88 Auszubildende und Studierende. Den Jahresumsatz gibt das Unternehmen mit 959 Millionen Euro an.

MEHR HOCHQUALIFIZIERTE BENÖTIGT

„Wir brauchen zukünftig viel mehr Hochqualifizierte und der Markt der Talente wird immer dünner. Deshalb wird die Qualifizierung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer wichtiger“, umreißt Thiele die Ist-Situation. Im Laufe ihres Berufslebens würden Mitarbeitende zukünftig „bis zu fünf Makroqualifikationen mit eigenen Prüfungen“ für eine berufliche Neuausrichtung oder einen beruflichen Aufstieg absolvieren.

In den vergangenen vier Jahren hätten sich 85 Mitarbeitende von Westfalen Weser für einen qualifizierten Aufstieg entschieden. „Wir schaffen finanzielle und zeitliche Anreize. Wir ‚triggern‘ die Mitarbeitenden, gemeinsam mit den Führungskräften die richtige Qualifikation auszusuchen. Jede fachliche Kompetenz-Erweiterung hat eine persönliche Entwicklung zur Folge“, nennt Thiele einen weiteren Qualifizierungs-Anreiz.

Hinzu kämen so genannte Mikroqualifikationen, die beispielsweise auch Fachfremde für bestimmte Tätigkeiten qualifizieren würden. „Beim Netzausbau arbeiten wir mit Dienstleistungsunternehmen zusammen. Deren Mitarbeiter schulen wir beispielsweise darin, wie sie die zwei Kilometer langen Mittelspannungskabel richtig verbinden. Die abschließende technische Qualitätsprüfung erfolgt dann durch unsere Techniker.“

AUSPROBIEREN IST WICHTIG

Und auch beim Thema Ausbildungsmarketing müssten neue Wege gegangen werden. Viele Schülerinnen und Schüler trauten sich heutzutage technische Berufe nicht mehr zu – so das Ergebnis einer Studie von Prof. Dr. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz, mit dem Thiele zusammenarbeitet. „Die aktuellen Bewerber sind mit digitalen Geräten groß geworden. Zum Teil gibt es nicht mal mehr Werkzeug bei den Jugendlichen zuhause. Manche unserer Azubis haben noch nie auf einer Leiter gestanden. Das ist kein Vorwurf, das ist der gesellschaftliche Wandel mit dem wir umzugehen lernen müssen. Viele Schülerinnen und Schüler haben eine technische Begabung, sie wissen es aber nicht.“ Deshalb sei Ausprobieren so wichtig. Um diese Möglichkeit zu schaffen, setzt Thiele unter anderem auf „SchuBS“, „Schule und Betrieb am Samstag“. Das Projekt in Kooperation und pädagogischer Begleitung durch InnoZent OWL richtet sich an Schülerinnen und Schüler der 9. und 10. Klassen. „Das Projekt ist ein totaler Erfolg, die Jugendlichen sammeln samstags im Unternehmen haptische und praktische Erfahrungen und lernen ihre eigenen Fähigkeiten besser kennen. Wir laden auch immer die Eltern mit ein. Es ist spannend, mit ihnen ins Gespräch zu kommen und zu sehen, wie engagiert sie sind. Die Energiewende ist interessant. Das weiß aber kaum keiner.“

Die unterschiedlichen Aufgaben würden am Beispiel einer PV-Anlage erläutert und in der Werkstatt von den Schülerinnen und Schülern aufgebaut und programmiert. „Das bei allen bekannte Umspannungswerk ändert sich äußerlich nicht. Aber die Bedeutung, warum es wichtig ist und deshalb digital ausgebaut wird. Junge Menschen sind an ‚Purpose‘ interessiert, sie wollen sich einbringen. So erreichen wir sie.“ Deshalb seien persönliche Begegnungen so wichtig, auch auf Berufsmessen und bei Schulveranstaltungen. Der „Riesenhype“ um Social Media ist für Thiele hingegen nur ein kleiner Teil der Lösung im Wettbewerb um Talente – insbesondere in technischen Berufsfeldern: „Ich weiß, dass ich damit anecke. Aber die Schülerinnen und Schüler wollen uns nicht so gerne in ‚ihren‘ Sozialen Netzwerken haben. Unsere Zielgruppen fühlen sich teilweise belästigt.“

Auf Seiten der Ausbilder bedeute dies, dass zusätzlich zum technischen Wissen auch der psychologische Schulungsbedarf steige: „Wir müssen gut verstehen, was in einem jungen Menschen vorgeht, auf was sie triggern und wie Lernprozesse ablaufen.“

Unabhängig davon, ob es sich um Aus- oder Weiterbildung handele, eines stehe fest: „Wer jetzt als Unternehmen nicht in alle Facetten der beruflichen Bildung investiert, wird in zehn Jahren das Nachsehen haben.“

Silke Goller, Heiko Stoll, Emma Sudek